摘要：记者通过调查发现，背调在现实中时常因操作不当演变为“滥调”，成为求职者的“噩梦”。
在职场中，部分企业出于降低用人风险等考虑对入职候选人进行背景调查，甚至逐步形成专门的背调公司。然而，对求职者而言，背调公司到底会调查哪些内容，通过何种方式获取信息，如何对信息进行核实和评判等，都无法左右。记者通过调查发现，背调在现实中时常因操作不当演变为“滥调”，成为求职者的“噩梦”。
因前同事一句评价，新offer薪资直降5000元
近期，北京丰台法院就审结了一起因背景调查失实而引发的名誉权纠纷案。王某入职新公司前，背调公司仅凭其前同事刘某未经核实的口头负面评价——“价值观、生活作风有问题”，即出具“黄灯”评级报告，导致王某薪资被打九折，月薪减少约5000元，并在新公司引发负面议论。王某诉至法院，称刘某所述不实，背调公司未核实信息即出具报告，致其薪资受损、社会评价降低，构成名誉侵权。
法院审理认为，背调公司不能充当“传声筒”，在未核实信息可信度的情况下，将负面评价载入报告并发送至用人单位，对王某入职、薪酬及社会评价造成实际影响，已构成名誉贬损。法院支持王某诉求，判令背调公司停止侵权、赔礼道歉、恢复名誉、消除影响，并赔偿精神损害抚慰金。
“背调”逐渐变味，甚至有“滥调”之嫌
王某的经历并非孤例。在大型科技公司、金融机构以及法律行业，对求职者进行背景调查早已是司空见惯的流程。本报就曾接到金融行业从业者来电咨询劳动权益相关事项，但言语间满是对进行劳动仲裁申请是否会影响后续业内发展的担忧。“我们这行会做背调，要是看到有仲裁记录，会不会留给企业的印象很不好？”这样的疑问，反映出求职者小心翼翼的姿态。
与此同时，背景调查中对求职者信息过度采集的做法，也引发广泛争议。记者在多个社交平台检索梳理发现，不少求职者抱怨背调“手伸得太长”：有人因学生时期的一次交通违章记录，被企业人事反复盘问；有人历经多轮考核终于通过面试，却在入职前夕被要求提供婚姻信息、家庭成员的详细职业信息等；甚至还有人表示，因自己曾在社交媒体上发表的个人观点，竟在背调中被标注“存在风险”，最终与offer失之交臂。这些与岗位实际工作毫无关联的信息，不想却成了他们求职路上的“隐形绊脚石”。
背调本是核实信息真伪，如今却走向了“全面审查”，甚至脱离与职业相关的考察维度，蔓延至私人领域。并且，许多求职者忧虑，这种过度采集是如何进行的？“哪些信息会被收集？又会被如何使用？如果信息不实，该怎么申诉？”这是不少被背调过的职场人的共同心声。
注重边界，找准“必要性”与“相关性”
记者采访了解到，目前市场上背调公司的调查内容主要分为三大板块：一是基本信息与教育背景核实，包括身份信息和教育背景，确认候选人身份与学历真实性；二是工作履历与表现核实，包括核实工作履历真实性、评估工作表现，部分企业还会验证过往薪资水平；三是信用与法律风险筛查，包括查询个人信用记录、核查法院被执行、诉讼及犯罪等合规记录，对高管等关键岗位还会调查商业关联风险。
然而，当背调从这三类核心内容向外“延伸”时，问题便随之而来。人力资源领域专家钱佩炎指出，在调查与核实信息的过程中，如何在精准了解情况和干涉个人隐私之间把握好尺度，是一门值得学习的功课。“很多企业忽略了一个基本原则，背调的边界应当与岗位的敏感性成正比。”钱佩炎向记者表示，过度采集家庭成员信息、社交媒体言论、多年前的非职业性违规记录等，已然超出合理范围。
“并且，前同事的一句评价就能‘定生死’，缺乏公平性。”钱佩炎向记者表示，背调候选人之前的在岗表现，应多维度印证，而非将录用决策建立在某个个人的主观评价之上。钱佩炎进一步分析，真正专业的背调，应当遵循“必要性”与“相关性”两大原则——所调查的信息必须与岗位职责直接相关，且是评估候选人能力的必要依据。她同时强调，在开展背调前，务必获得求职者的明确授权，并告知将收集哪些信息、用于何种目的。“当求职者对调查结果提出异议时，也应提供畅通的申诉渠道。”
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